WERKOVERLEG
Herken je dat:
- uitnodigen voor overleg terwijl in het hoofd het resultaat al vaststaat?
- incidentele ‘leuke’ opdrachten aannemen waardoor niet voldoende tijd meer blijft om de vaste taken te verwerken?
- onder het mom van overleg gelegenheid schapen om taken en verantwoordelijkheden te delegeren?
- samenwerking onderschrijven, maar wél volgens ‘jouw’ spelregels?
Heb je ook zo’n collega en erger je je er in stilte aan of voel je je zelfs misbruikt?
Doe je het misschien wel zelf en verbaas je je of erger je je eraan dat het overleg steeds vastloopt?
Bedenk dan dat de één het doet en de ander het laat gebeuren.
In plaats van je te ergeren aan de ander, zou je kunnen nagaan wat jij kunt doen om te voorkomen dat je slachtoffer wordt van de aanpak of reactie van je collega’s.
Neem bijvoorbeeld in een (werk)overleg je eigen positie in. Ga uit van je eigen taken en prioriteiten en beoordeel aan de hand daarvan of je ruimte hebt je collega’s eventueel uit hun nood te helpen én … geef de anderen die ruimte ook!
Laat je niet verleiden de prioriteiten van anderen boven die van jou te stellen. Trek/neem geen werk aan waardoor je eigen taken/prioriteiten in het geding komen en jij degene bent die stress oploopt of (qua tijd) zelfs in de problemen komt én … geef de anderen die ruimte ook!
Heb je ruimte, help je collega dan zo nodig gerust, maar geef je ruimte niet zonder meer weg aan collega’s die mooie sier maken bij anderen/leidinggevenden, terwijl jij degene bent die hun problemen oplost én … verwacht dat ook niet van je collega’s
Wat je wel zou kunnen doen is aan het begin van het werkoverleg alle taken en prioriteiten met elkaar inventariseren en zo nodig je collega helpen de juiste prioriteiten te stellen en/of goede afwegingen te maken.
Is deze hulp niet gewenst, dan is het niet ondenkbaar dat de beste hulp die je kunt bieden is het probleem bij je collega te laten. Zonder het uit te spreken, help je degene dan wellicht zich te realiseren er goed aan te doen taken in de toekomst zelf anders te organiseren.
Mocht je collega er geen begrip voor kunnen opbrengen dat jij geen kans ziet hem of haar te ontlasten – neemt hij/zij het je kwalijk – trek het je niet aan en laat ook dat dan zijn/haar probleem zijn.
Wellicht doe je er goed aan ‘dossier te vormen’ van de situatie.
Voor sommige mensen werkt dat relativerend. Mocht het de verdere (algemene) werksfeer negatief beïnvloeden of zelfs door je collega als klacht op hoger niveau worden gemeld, dan kun je je verantwoorden/verdedigen.
Houd bijvoorbeeld bij:
- wat
- wanneer
- waarom
- hoe vaak het (werk)overleg is gepland;
- wat de structuur van het overleg gewoonlijk is. Neemt er iemand de leiding? Wat is jouw positie?
- Waardoor mislukt het – wordt het in jouw beleving vervelend?
- Wat is/heb je gedaan om dat te corrigeren?
Stel je ontevredenheid over de gang van zaken in alle vriendelijkheid (eventueel buiten werktijd) aan de orde in een collegiaal gesprek met je collega;
Indien ook dat geen oplossing oplevert, beklaag je niet, maar vraag je leidinggevende om raad. Leg het dossier alleen vóór aan je leidinggevende als dat echt nodig is.
Vraag eventueel een gesprek tussen je collega(‘s) en jou te mogen voeren onder begeleiding van een mediator. Om zo’n gesprek zo laagdrempelig mogelijk te laten verlopen en ten behoeve van het veilige gevoel van de gesprekspartners, doet de leidinggevende er in eerste instantie goed aan niet aan het gesprek deel te nemen.
Mocht je leidinggevende om welke reden dan ook geen oor of oog hebben voor je situatie, of niets voor je kunnen of willen betekenen, richt dan een interne (desnoods open) sollicitatie, met opgave van redenen, aan de HR-manager. Wellicht biedt dat soelaas, in de vorm van een oplossing binnen de huidige situatie, of zelfs in de vorm van een nieuwe, prettigere werkplek.
Hoe dan ook, zoek de oplossing niet bij de ander, maar bij jezelf.
Dan krijg je er vat op en kun je het veranderen.